「魅力ある職場」ってどんな職場?

近年、職場の人間関係や仕事のやりがい等の職場環境の心的側面に関する様々な問題が話題になっています。
厚生労働省は、2016年8月23日に今回初になる「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」を実施することを報道発表しました。

この表彰制度は、働きやすく生産性の高い優良な職場環境を、さらに構築することを目的に、生産性向上と雇用管理改善「魅力ある職場づくり」の両立に取り組む企業を募集し、他の規範となるような優れた取組を行っている企業などを表彰するとなっています。
表彰要件としては、①労働生産性の向上と②雇用管理改善「魅力ある職場づくり」の両立が必要です。

では、要件の一つである「魅力ある職場づくり」を実現している企業・職場(事業部・事業所)とはどのような状態のことを言うのでしょうか。

今回の表彰制度での「魅力ある職場づくり」(働きやすい・働きがいのある職場づくり)の評価項目、評価基準を見てみましょう。以下のように定めています。

1.採用・配置・人材育成
①人材の積極的採用や人材の定着に取り組んでいるか
②人材育成や能力開発に取り組んでいるか

2.評価・処遇
①処遇改善や適正な分配に取り組んでいるか
②均衡待遇や、機会均等に取り組んでいるか

3.ダイバーシティ推進等に取り組んでいるか

4.安全衛生、健康管理等の向上に取り組んでいるか

5.労使コミュニケーションの円滑化に取組んでいるか

また、評価の視点として次の3つをあげています。

1.継続性
・取組が一過性のものでなく、組織的に継続して行われている。また、取組自体の改善なども行われている。

2.独自性
・他社の模範(ベストプラクティス)となるような独自性のある取組が行われている。

3.効果性
・取組を進めることによって効果(成果)が表れており、その関係が確認できる。

ご自身の職場環境の現状はどのようになっていますか。

(株)MIRAI職場は、「魅力ある職場づくり」の取組をサポートいたします。
興味のある方はぜひ一度お問合せください。
(送付先メールアドレス: info@miraishokuba.com)

2017年2月11日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 企画部

今年もありがとうございました

今年も残りわずかとなりました。
株式会社MIRAI職場は2015年12月に設立し、おかげ様で1周年を迎えることができました。
これまで多くの皆様にご愛顧を賜り厚く御礼申し上げます。

さて、今年はこれまで以上に労働問題への取組みが前進した年と言えるのではないでしょうか。
特に長時間労働対策、メンタルヘルス対策、パワーハラスメント対策等においては、企業の重要な経営課題として認識されるようになりました。

MIRAI職場の「インフルエンス・マネージメント®」は自己理解のツールとして様々な職場改善施策に活用できます。「インフルエンス・マネージメント®」によって自分の影響力を知ることは、あらゆる人間関係の改善に効果があり、働きやすい職場づくりに欠かせません。
特にパワーハラスメント研修と併せて実施するとより効果的です。
職場のパワーハラスメントの加害者である上司等は、自分の言動が周囲に与えている影響に気づいていないことが多いのではないでしょうか。

MIRAI職場では「インフルエンス・マネージメント®」を通して、パワハラのない「働きやすい職場づくり」の実現をサポートします。
来年も引き続きよろしくお願い申し上げます。

「インフルエンス・マネージメント®」にご関心のある方はぜひお問い合わせください。
(送付先メールアドレス: info@miraishokuba.com)

2016年12月30日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 企画部

忍び寄る大混迷の時代を生き抜く自己変革力と問題解決力

ヨーロッパへの大量の難民流入、トランプ次期米国大統領決定から始まった自国優先主義が社会に不安を与えつつあり、その影響が政治にも及ぼし、経済もまたそれらから影響を受けないわけはなく、産業界ひいてはそれぞれの業界・企業にも負の影響が及ぼしかねない状況となりつつあります。一方で、企業間競争はネット社会の浸透があらゆる業界で従来のビジネスモデルに変革を迫っており、加えて競争は国境をまたぎ激しさを増すばかりです。いわゆる、安定した将来が見通せない大混迷の中での大競争の時代に入りつつあります。そのような環境で企業・組織で働く一人一人の仕事も、当然変化が否応にも押し寄せてきています。一体、そのような時代と社会・経済・企業環境の中で、我々はどのようにして企業・組織で生き抜いていけばよいのでしょうか?また、リーダー・管理職の方であれば、自分のグループ・組織をどのように率いていけばよいのでしょうか?その解は、「自己変革」にあります。まず自分自身をもう一度よく見つめ直し、自身を自己理解し熟知することから始めます。それには、「インフルエンス・マネージメント」の手法を活用します。また、成熟社会の混迷する経済の中では、各企業及び個々の社員に対して複雑な問題を投げかけます。しかも、その解決にはこれまで以上にスピードが要求されます。手遅れは命取り取りです。しかし、従来のモデル・手法が通用しないのですから、それらの問題解決になるお手本はありません。そのような問題解決には、従来一般的だった問題分析志向から「問題解決志向」に切り替えてみるのも、今の混迷した時代と環境に合致した有効な問題解決手法といえます。MIRAI職場では、企業・組織の方々の問題解決スキルの向上を支援していますので、解決スキルの向上について、もっと詳しくお知りになりたい方は下記アドレスまでお知らせ下さい。 
コンタクト先: info@miraishokuba.com

2016年12月17日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 事業開発部

職場環境とインフルエンス・マネージメント

職場環境の代表的なものは三つあると思っています。
「働きやすい職場の風土」「労働時間に代表される労働条件」そして「部下にとっての最大の職場環境である上司」です。
インフルエンス・マネージメントは職場環境づくりの当事者に直接かかわります。

インフルエンス・マネージメントとは自分が部下、同僚、上司、友人などに出している「対人キャラクター(性格・個性・態度など)」が職場の雰囲気や相手にどのような影響を与えているかを認識して、対人関係、人間関係の改善の必要性を感じたなら自分の言動などを修正するというものです。
例えば部下のモチベーションにどんな影響を与えているか、上司の出している対人キャラクターはパワハラになっていないか等を自己洞察して気づく機会になります。

創業以来、インフルエンス・マネージメントのワークショップを継続的に行っていますが、その中で実施した代表的な二つのワークショップを紹介します。
一つ目は、部下である管理者(上司)が知らず知らずのうちに、パワハラを起こしていないか、パワハラの未然防止をしたいというニーズでした。
二つ目は、職場の総合力強化を目的として上司自身が職場にどのような影響を与えているかを知る基本的なワークショップでした。
両方とも90分程度のワークです。

ワークショップでは、参加された皆さんの何人かの顔つきが途中で変わることがあります。私たちはそれを感じ取った時、この気づきで上司の言動が変化し、部下のヤル気や行動に良い影響を与えることを期待しながら、さらに研修を進めます。

ワークショップの最後には参加者に感想を聞きます。自分の気づきを自己開示する方もいますが、一方で一般的な感想を述べる方も多くいます。気づいてもそのことを素直に自己開示できない方もいますが、言えない自分を認識することにも意味があります。

上司向けのワークショップでは上司が部下ひとり一人に対して出している「対人キャラクター」を記述し、その対人キャラクターが部下に与えている影響を認識します。このタイプの研修やワークショップでは「自分を知ること」を通じて、多くの人に新しい自分の発見と同時に新鮮な刺激を感じていただけていると思います。

ご紹介したインフルエンス・マネージメントはあらゆる対人関係、人間関係の改善に相当の効果がある手法だと確信を持っています。
インフルエンス・マネージメントのベースはカウンセリングの一つの手法です。

来年からはインフルエンス・マネージメント・トレーナ養成コースの開催を予定しています。
職場環境を改善したいと考えている方、働きやすい職場づくりを推進したいと考えている方、自分がインフルエンス・マネージメントのトレーニングをしたいと考えている方等、関心、興味のある方はぜひお問い合わせください。
(送付先メールアドレス: info@miraishokuba.com)

2016年11月27日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 企画部

メンターは若手社員の心の支え? ~メンター制度の活用~

4月入社の新入社員も職場に慣れ、夏休みで一息ついたころかと思います。
慣れてきたのは受け入れ側も同じ。自然と要求するものも増えたり、逆にこれまでのような小まめなフォローは減ったりします。
そんな状況に不安や焦りを感じている新人の中には、一人で仕事を抱え込んでしまう人もすくなからずいるのです。

カウンセラーとして新入社員と話していると、よく聴くフレーズに「上司(先輩)には聞けません」「言えません」があります。
なぜ?と聞くと「忙しそうだし・・・」「だって~・・・」「こんなこと言っても・・・」
と何とも心もとない感じです。

そんな時に力を発揮するのが“メンター”の存在。

メンターとは、メンティー(経験の浅い者)にとっての仕事やキャリアの先輩です。二人が継続的・定期的な交流を持ち、メンターが対話による支援・助言を通してメンティーの成長を促すことを主な目的として行われるのがメンター制度です。
メンターはメンティーにとって直属の上司など評価をする立場の人ではなく、できれば違う部の先輩、つまり“斜め上”の関係の人であることが望ましいということになります。そういう関係だからこそ話せることもあり、メンターは良き相談相手として、メンティーの精神的な支えを担うことも。

メンター制度のもう一つのメリットは、メンターの成長です。これから管理職となり部下を指導する立場になる前にメンターを経験しておくことはプレ体験にもなり、心の準備にもなります。
メンター制度は企業にとって多くのメリットがある制度なのです。(もちろんデメリットも場合よってはおこりますが)

厚生労働省は、雇用管理改善を推進し、人材の定着・確保と、魅力ある職場の創出を目的とし、評価・処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度 を正式制度として導入する会社を後押しするために助成金政策を打ち出しています。
これらのことからも、職場の人材定着にメンター制度が注目されていることがわかります。

メンター制度の活用や若手人材の職場定着についてはMIRAI職場でも研修を展開しています。
興味のある方はぜひ一度お問合せください。

(送付先メールアドレス: info@miraishokuba.com)

2016年8月13日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 企画部

「インフルエンス・マネージメント」で高い生産性と働き甲斐のある職場を実現

<まずはイントロ>
・小学校入学から社会人になるまで、学生生活では教科書、参考書を基本に学習し自らを高めていきます。勿論、教師、仲間(先輩、後輩、同級生)、家族からもいろいろ学習します。

・学習の成果は成績表、偏差値などで客観的に評価され、次の進路を決定づける有力な指標となります。

→「もっと真面目に勉強するんだった。」「僕(私)の成績はこんなものだから後悔はしてない。」

 

<ところが、学生から社会人になる時点では、この数値評価(偏差値)以上に、人物評価、企業・組織との相性が進路判定(採用)のメルクマールになります。>

→「成績はまずまずなのになぜ採用されなかったのかな?」「自分が取り組んできた課外活動がこんなに風に評価されるとは、やったあ!」

 

<ここからが本番です。>
・本人:意欲満々で社会人生活をスタートしたけど、企業・組織では仕事に関する教科書は置いてないし、上司の言う通りにやるだけでは「指示待ち」の烙印を押されてしまうし…

・本人:かといってアフターファイブで頑張るだけでは「ノー天気」と思われてしまうしなあ。

・上司:あいつは何でおれの意図を理解していないのかな?半期毎の業務課題、中長期の育成目標も膝を突き合わせて確認したはずなのに。

<職場での意思疎通の難しさ、悩みを抱えた上司部下、業績が上がらないジレンマ、最悪の場合はやむを得ずリタイアも。>

 

→そんな職場の問題解決に役立つ手法があります。

㈱MIRAI職場が開発した「インフルエンス・マネージメント」です。
・対人キャラクターを改善し、安心空間を拡大します。

・職場の信頼関係とチームワークを高め、働きやすい環境と人が育つ風土を醸成し「高い生産性と働き甲斐のある職場」を実現します。

・民間企業での長期かつ豊富な実務経験があり、対人キャラクター改善に実績を上げてきた専門家、キャリアコンサルティングのスペシャリストなどバラエティに富んだ講師陣が問題解決を支援いたします。

 

ご関心のある方は下記までメールでお知らせ下さい。
(コンタクト先: info@miraishokuba.com )

2016年8月6日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 企画部

女性活躍推進法における行動計画に基づく取組

企業に女性活躍を促す新法「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)の一般事業主行動計画策定等に関する部分が平成28年4月1日に施行され、3ヶ月程経過しました。

この法律により、従業員301人以上の企業は、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定と公表が義務付けられました。(300人以下の企業は、努力義務)

法律の施行前に以下の事項の実施を終えていることが必要でした。

①自社の女性の活躍推進状況の把握・課題分析

②行動計画の策定・届出

③情報公開

 

厚生労働省のホームページを見ると、4月末時点で、義務企業の行動計画策定届出率は85.0%になっています。

行動計画の外部への公表や、自社の女性活躍に関する情報公開先として、厚生労働省は「女性の活躍推進企業データベース」(http://www.positive-ryouritsu.jp/positivedb/)を平成28年2月29日にオープンして、女性活躍度合いを見える化しています。

 

さらに、厚生労働大臣による女性活躍の認定制度も始まっています。認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マーク「えるぼし」を商品や広告、名刺、求人票などに付けることができ、優秀な人材確保や企業のイメージ向上につなげることもできます。4月末時点では、認定企業は46社になっています。

 

行動計画で管理職に占める女性比率を○%や女性管理職△人とする数値目標を定められた企業もあるかと思います。目標達成のため、ただ単に女性管理職の比率を高めたり人数を増やすだけでは意味がありません。真に会社運営に貢献できる女性管理職をきちんと育成して、登用することが重要なのではないでしょうか。あわせて女性管理職が活躍できる職場環境へ変えていくことも必要になってくるでしょう。

 

株式会社MIRAI職場では、こうした女性管理職育成に資する研修プログラムを提供しています。

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2016年7月2日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 企画部

上司は部下から見たら職場ではどんな存在か ~インフルエンス・マネージメントを活用する~

上司力の向上はどこの企業でもテーマになります。それは、直接、成果に繋がるだけでなく職場や部下に大きな影響を与えるからです。

管理職研修はいろんなメニューが世の中に用意されていますが、参加する上司が当事者意識をもって行動しなければなかなか役に立ちません。

例えば、上司は職場の大きなストレス要因になるという認識があるでしょうか。

実際に上司が職場の「強い不安、悩み、ストレスの要因」の可能性が高いことは否定できません。それは、労働者健康状況調査(厚生労働省)のデータが示すように職業生活に関する強い不安、悩みの内容は「職場の人間関係」、「仕事の質と量」、「仕事の適性」、「異動や昇進」など多くは上司の仕事そのものと関係しています。

「部下にとって上司は最大の職場環境」と考える根拠の一つです。

研修をやっていて感じることですが、自分が職場環境そのものだと認識している上司はまだ多いとは言えません。気づくことができれば、部下への気配りにつながり上司と部下の信頼関係ができ、元気な職場の実現に着実に近づきます。

私達MIRAI職場はこれを解決する方法の一つとしてインフルエンス・マネージメントを活用しています。

インフルエンス・マネージメントは、人間関係全般の問題解決に役立ちますが、上司と部下の関係で言えば、上司が部下一人ひとりにどのような影響を与えているか、上司が労働環境にどのような影響を与えているかを自己認識するところから始めます。この新しい手法がパワハラ未然防止など働きやすい、生産性の高い職場づくりに役に立てた時は、MIRAI職場の存在意義を感じ元気が出ます。

 

インフルエンス・マネージメントにご関心のある方は、下記アドレスまでお知らせください。

(送付先メールアドレス: info@miraishokuba.com)

2016年6月10日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 企画部

第2回「MIRAI人事・人材育成責任者 研究交流会」を開催します!

今回のテーマは『若手社員定着対策のポイント』です! 

 

各企業の人事・人材育成責任者の皆様におかれましては、多くの課題を抱えご多忙な日々をお過ごしのことと思います。

このたび、第2回「MIRAI人事・人材育成責任者 研究交流会」を開催することになりましたので

ご案内申し上げます。

 

第1回研究交流会では、「大学におけるキャリア教育と入社予定者の就職観」というテーマで

私立大学等で非常勤講師としてキャリア関連科目を担当されている

オフィス キャリアージュ 代表 弘中 茜氏に講演していただき、ご参加の皆様からご好評を得ました。

 

第2回研究交流会のテーマは人事部門としても重要課題である「若手社員の定着対策」です。

ゆとり世代という言葉に代表される若手社員の意識の特徴、上司として彼らにどう対応していくか、

育成・定着のための補完機能であるメンター制度等の効果的な運用方法、

本来の部下育成の責任者である配属先の上司への指導事例などの情報を提供していきます。

講座終了後、引き続き、参加者の皆様で「定着対策」の取組について情報交換、意見交換をおこないます。

皆様のご参加を心よりお待ちしています。

 

 第2回「MIRAI人事・人材育成責任者 研究交流会」開催のご案内

Ⅰ 日 時:  平成28年7月28日(木) 15:00~17:00

Ⅱ 内 容: 『若手社員定着対策のポイント』   講師:MIRAI職場 特任講師

        <講演終了後、情報提供、内容に関しての意見交換を行います>

Ⅲ 会 場: 東京都港区南青山2-2-8 DFビル5階 第一会議室(青山一丁目5番出口から徒歩2分)

http://www.miraishokuba.com

Ⅳ 対 象:   人事、人材育成責任者 および 担当者

Ⅴ 定 員:   30名(申込締切までの先着順)

Ⅵ 参 加 費:   無料

Ⅶ 申込締切日:  平成28年7月20日(水)

Ⅷ 申込方法:E-MailまたはFAXで、下記の事項をお知らせください。

弊社から申込受付のメールをお送りします。

1.貴社名  2.参加者氏名 3.所属・役職

4.E‐mailアドレス 5.勤務先TEL 6.勤務先住所

Ⅸ 申込先:株式会社MIRAI職場 E-mail:info@miraishokuba.com  FAX:(03)5770-5586

 

※株式会社MIRAI職場(以下当社)では、個人情報に関する法令およびその他の規範を遵守し、お客様の大切な個人情報の保護に万全を尽くします。

当社のプライバシーポリシーに則り、お客様から収集した個人情報は以下の目的以外では利用いたしません。

・お客様への連絡のため ・お客様からのお問い合せに対する回答のため ・お客様へのサービス提供のため

 

2016年6月4日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 企画部

職場のメンタルヘルス対策 「五月病」にご用心!

新入社員の皆さんはそろそろ社会人生活に慣れてきた頃でしょうか。

あるいは、4月中はとにかく頑張ってきたけれど、連休明けからなんだかやる気がなくなってしまったという方もいるかもしれません。

いわゆる「五月病」というのは病名ではありませんが、新しい環境に上手く適応できずに心身の不調が表れている状態のことをそう呼んでいます。

多くの人は、しばらくすると新しい環境に慣れてきて症状が良くなりますが、中には眠れない、気分が落ち込んで何もやる気が出ないといった症状が続いてしまう人もいます。このような症状が2週間以上続き、仕事や日常生活に支障が出ているなら、早めに医療機関を受診されることをお勧めします。

 

心身ともに健康に働き続けるには、「自分の健康は自分で守る」セルフケアをおこないます。

セルフケアをおこなうには、まずは自分のストレスに気づくこと、そしてストレス対処法を身につけて実践することが大切です。

ストレスに気づくには、例えばストレスチェックを定期的に実施して自分のストレス状態を把握する方法があります。また、ストレス要因やストレス反応を知っておくと、自分自身の不調に早めに気づくことができるでしょう。

ストレス対処法としては、呼吸法や自律訓練法などのリラクセーション法を身につけて日頃から心身をリラックスさせるとよいでしょう。他には、親しい人と話をしたり、お笑い番組などを見てたくさん笑うこともストレス解消に役立ちます。

新入社員を迎えた上司の皆さんは、職場からメンタルヘルス不調者を出さないように、様子が気になる部下がいたら、早めに声をかけて話を聴き、場合によっては人事・総務部門や産業医などにつなぐことも必要でしょう。

 

株式会社MIRAI職場では、健康な職場、良好な職場環境づくりのお手伝いをしています。

ご関心のある方は、下記アドレスまでお知らせください。

(送付先メールアドレス: info@miraishokuba.com)

2016年5月15日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 企画部