ブログ

MIRAI職場のブログです。

ブログ一覧

「魅力ある職場」ってどんな職場?

近年、職場の人間関係や仕事のやりがい等の職場環境の心的側面に関する様々な問題が話題になっています。
厚生労働省は、2016年8月23日に今回初になる「働きやすく生産性の高い企業・職場表彰」を実施することを報道発表しました。

この表彰制度は、働きやすく生産性の高い優良な職場環境を、さらに構築することを目的に、生産性向上と雇用管理改善「魅力ある職場づくり」の両立に取り組む企業を募集し、他の規範となるような優れた取組を行っている企業などを表彰するとなっています。
表彰要件としては、①労働生産性の向上と②雇用管理改善「魅力ある職場づくり」の両立が必要です。

では、要件の一つである「魅力ある職場づくり」を実現している企業・職場(事業部・事業所)とはどのような状態のことを言うのでしょうか。

今回の表彰制度での「魅力ある職場づくり」(働きやすい・働きがいのある職場づくり)の評価項目、評価基準を見てみましょう。以下のように定めています。

1.採用・配置・人材育成
①人材の積極的採用や人材の定着に取り組んでいるか
②人材育成や能力開発に取り組んでいるか

2.評価・処遇
①処遇改善や適正な分配に取り組んでいるか
②均衡待遇や、機会均等に取り組んでいるか

3.ダイバーシティ推進等に取り組んでいるか

4.安全衛生、健康管理等の向上に取り組んでいるか

5.労使コミュニケーションの円滑化に取組んでいるか

また、評価の視点として次の3つをあげています。

1.継続性
・取組が一過性のものでなく、組織的に継続して行われている。また、取組自体の改善なども行われている。

2.独自性
・他社の模範(ベストプラクティス)となるような独自性のある取組が行われている。

3.効果性
・取組を進めることによって効果(成果)が表れており、その関係が確認できる。

ご自身の職場環境の現状はどのようになっていますか。

(株)MIRAI職場は、「魅力ある職場づくり」の取組をサポートいたします。
興味のある方はぜひ一度お問合せください。
(送付先メールアドレス: info@miraishokuba.com)

2017年2月11日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 企画部

今年もありがとうございました

今年も残りわずかとなりました。
株式会社MIRAI職場は2015年12月に設立し、おかげ様で1周年を迎えることができました。
これまで多くの皆様にご愛顧を賜り厚く御礼申し上げます。

さて、今年はこれまで以上に労働問題への取組みが前進した年と言えるのではないでしょうか。
特に長時間労働対策、メンタルヘルス対策、パワーハラスメント対策等においては、企業の重要な経営課題として認識されるようになりました。

MIRAI職場の「インフルエンス・マネージメント®」は自己理解のツールとして様々な職場改善施策に活用できます。「インフルエンス・マネージメント®」によって自分の影響力を知ることは、あらゆる人間関係の改善に効果があり、働きやすい職場づくりに欠かせません。
特にパワーハラスメント研修と併せて実施するとより効果的です。
職場のパワーハラスメントの加害者である上司等は、自分の言動が周囲に与えている影響に気づいていないことが多いのではないでしょうか。

MIRAI職場では「インフルエンス・マネージメント®」を通して、パワハラのない「働きやすい職場づくり」の実現をサポートします。
来年も引き続きよろしくお願い申し上げます。

「インフルエンス・マネージメント®」にご関心のある方はぜひお問い合わせください。
(送付先メールアドレス: info@miraishokuba.com)

2016年12月30日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 企画部

忍び寄る大混迷の時代を生き抜く自己変革力と問題解決力

ヨーロッパへの大量の難民流入、トランプ次期米国大統領決定から始まった自国優先主義が社会に不安を与えつつあり、その影響が政治にも及ぼし、経済もまたそれらから影響を受けないわけはなく、産業界ひいてはそれぞれの業界・企業にも負の影響が及ぼしかねない状況となりつつあります。一方で、企業間競争はネット社会の浸透があらゆる業界で従来のビジネスモデルに変革を迫っており、加えて競争は国境をまたぎ激しさを増すばかりです。いわゆる、安定した将来が見通せない大混迷の中での大競争の時代に入りつつあります。そのような環境で企業・組織で働く一人一人の仕事も、当然変化が否応にも押し寄せてきています。一体、そのような時代と社会・経済・企業環境の中で、我々はどのようにして企業・組織で生き抜いていけばよいのでしょうか?また、リーダー・管理職の方であれば、自分のグループ・組織をどのように率いていけばよいのでしょうか?その解は、「自己変革」にあります。まず自分自身をもう一度よく見つめ直し、自身を自己理解し熟知することから始めます。それには、「インフルエンス・マネージメント」の手法を活用します。また、成熟社会の混迷する経済の中では、各企業及び個々の社員に対して複雑な問題を投げかけます。しかも、その解決にはこれまで以上にスピードが要求されます。手遅れは命取り取りです。しかし、従来のモデル・手法が通用しないのですから、それらの問題解決になるお手本はありません。そのような問題解決には、従来一般的だった問題分析志向から「問題解決志向」に切り替えてみるのも、今の混迷した時代と環境に合致した有効な問題解決手法といえます。MIRAI職場では、企業・組織の方々の問題解決スキルの向上を支援していますので、解決スキルの向上について、もっと詳しくお知りになりたい方は下記アドレスまでお知らせ下さい。 
コンタクト先: info@miraishokuba.com

2016年12月17日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 事業開発部

職場環境とインフルエンス・マネージメント

職場環境の代表的なものは三つあると思っています。
「働きやすい職場の風土」「労働時間に代表される労働条件」そして「部下にとっての最大の職場環境である上司」です。
インフルエンス・マネージメントは職場環境づくりの当事者に直接かかわります。

インフルエンス・マネージメントとは自分が部下、同僚、上司、友人などに出している「対人キャラクター(性格・個性・態度など)」が職場の雰囲気や相手にどのような影響を与えているかを認識して、対人関係、人間関係の改善の必要性を感じたなら自分の言動などを修正するというものです。
例えば部下のモチベーションにどんな影響を与えているか、上司の出している対人キャラクターはパワハラになっていないか等を自己洞察して気づく機会になります。

創業以来、インフルエンス・マネージメントのワークショップを継続的に行っていますが、その中で実施した代表的な二つのワークショップを紹介します。
一つ目は、部下である管理者(上司)が知らず知らずのうちに、パワハラを起こしていないか、パワハラの未然防止をしたいというニーズでした。
二つ目は、職場の総合力強化を目的として上司自身が職場にどのような影響を与えているかを知る基本的なワークショップでした。
両方とも90分程度のワークです。

ワークショップでは、参加された皆さんの何人かの顔つきが途中で変わることがあります。私たちはそれを感じ取った時、この気づきで上司の言動が変化し、部下のヤル気や行動に良い影響を与えることを期待しながら、さらに研修を進めます。

ワークショップの最後には参加者に感想を聞きます。自分の気づきを自己開示する方もいますが、一方で一般的な感想を述べる方も多くいます。気づいてもそのことを素直に自己開示できない方もいますが、言えない自分を認識することにも意味があります。

上司向けのワークショップでは上司が部下ひとり一人に対して出している「対人キャラクター」を記述し、その対人キャラクターが部下に与えている影響を認識します。このタイプの研修やワークショップでは「自分を知ること」を通じて、多くの人に新しい自分の発見と同時に新鮮な刺激を感じていただけていると思います。

ご紹介したインフルエンス・マネージメントはあらゆる対人関係、人間関係の改善に相当の効果がある手法だと確信を持っています。
インフルエンス・マネージメントのベースはカウンセリングの一つの手法です。

来年からはインフルエンス・マネージメント・トレーナ養成コースの開催を予定しています。
職場環境を改善したいと考えている方、働きやすい職場づくりを推進したいと考えている方、自分がインフルエンス・マネージメントのトレーニングをしたいと考えている方等、関心、興味のある方はぜひお問い合わせください。
(送付先メールアドレス: info@miraishokuba.com)

2016年11月27日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 企画部

メンターは若手社員の心の支え? ~メンター制度の活用~

4月入社の新入社員も職場に慣れ、夏休みで一息ついたころかと思います。
慣れてきたのは受け入れ側も同じ。自然と要求するものも増えたり、逆にこれまでのような小まめなフォローは減ったりします。
そんな状況に不安や焦りを感じている新人の中には、一人で仕事を抱え込んでしまう人もすくなからずいるのです。

カウンセラーとして新入社員と話していると、よく聴くフレーズに「上司(先輩)には聞けません」「言えません」があります。
なぜ?と聞くと「忙しそうだし・・・」「だって~・・・」「こんなこと言っても・・・」
と何とも心もとない感じです。

そんな時に力を発揮するのが“メンター”の存在。

メンターとは、メンティー(経験の浅い者)にとっての仕事やキャリアの先輩です。二人が継続的・定期的な交流を持ち、メンターが対話による支援・助言を通してメンティーの成長を促すことを主な目的として行われるのがメンター制度です。
メンターはメンティーにとって直属の上司など評価をする立場の人ではなく、できれば違う部の先輩、つまり“斜め上”の関係の人であることが望ましいということになります。そういう関係だからこそ話せることもあり、メンターは良き相談相手として、メンティーの精神的な支えを担うことも。

メンター制度のもう一つのメリットは、メンターの成長です。これから管理職となり部下を指導する立場になる前にメンターを経験しておくことはプレ体験にもなり、心の準備にもなります。
メンター制度は企業にとって多くのメリットがある制度なのです。(もちろんデメリットも場合よってはおこりますが)

厚生労働省は、雇用管理改善を推進し、人材の定着・確保と、魅力ある職場の創出を目的とし、評価・処遇制度、研修制度、健康づくり制度、メンター制度 を正式制度として導入する会社を後押しするために助成金政策を打ち出しています。
これらのことからも、職場の人材定着にメンター制度が注目されていることがわかります。

メンター制度の活用や若手人材の職場定着についてはMIRAI職場でも研修を展開しています。
興味のある方はぜひ一度お問合せください。

(送付先メールアドレス: info@miraishokuba.com)

2016年8月13日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : 企画部